Geçen hafta başladığımız “Hologram Çalışanlar” içerikli yazıma aldığım olumlu tepkiler ve çok sayıda turizm gönüllüsü meslektaşımla ortak paydada buluşabilmiş olmak gerçekten de mutluluk vericiydi. Bu konuyu biraz daha derinleştirelim diyorum ancak öncesinde vurgulamakta fayda gördüğüm birkaç nokta bulunuyor.
İlk olarak kimlik tarifini daha da netleştirelim. İşletmelerimizde, “Çalışanlar” denildiğinde genelde mesleğe başlangıç seviyesindeki, diğer bir deyişle alt seviyedeki çalışanlar grubu algılanır ki, bu yanlıştır. Garson da bir çalışandır, genel müdür de; muhasebe müdürü de bir çalışandır, cankurtaran da. Dolayısıyla “gerçek çalışanlar” “hologram çalışanlar” kıyaslamasına görev, unvan, pozisyon farkı gözetmeksizin herkes girer. Önemli olan, hizmet üretimine katkıda bulunmak ve fayda yaratmak açısından kim nerededir, nasıl, hangi rolü üstlenmektedir, onu görmektir. Genel Müdür vardır, Departman Müdürü vardır, “gölge” eder; meydan görevlisi vardır, servis elemanı vardır, “parlayan güneşin” ta kendisidir.
Her ne kadar yazı konumuzun ana teması “Çalışanlar” gibi gözükse de, ulaşmak istediğimiz hedefler açısından baktığımızda, ortak çabamız “mutlu çalışan-mutlu müşteri-mutlu şirket” dönüşümünü 3’te 3 olarak realize etmek ve ötesinde de bunu sürekli kılmaktır. Önemli olan bireysel performansların toplamından elde edebileceğimiz maksimum faydayı, kurum olarak çekebileceğimiz en üst noktadır.
Burada “Kazan-Kazan” ana hedeftir ve işletme politikaları, stratejileri, planlamaları bu temel üzerine inşa edilmelidir. Bu ortak çabanın hedefe ulaşmasında ve üretim, sürekli gelişim, verimlilik, istikrar, karlılık gibi işletme içi tüm kavramların gerçekleştirilmesindeki rolleri açısından “gerçek çalışanlar” ve “hologram çalışanlar” vurgusu dramatik bir önem kazanmaktadır.
İşte tam bu noktada gelin başarılı işadamı, yazar; Jack Welch’e kısaca bir kulak verelim. Bugün 83 yaşında olan Welch, 1981-2001 yılları arasında başkanlığını yaptığı GE (General Electric) şirketini yönettiği süre zarfında, şirket değerini % 4000 (dört bin) oranında arttırmış ve halen rekor niteliğini koruyan 417 milyon dolarlık işten ayrılış tazminatı ile emekli olarak tarihe geçmiştir.
İnsan kaynağına ve insan kaynağı yönetimine verdiği önem herkes tarafından bilinen Welch, kariyerinin başarıya giden yoldaki yapılanmasını da, her fırsatta birlikte çalıştığı ekibe mal etmiş ve bir keresinde kazanmaya giden yolu şöyle tariflemiştir. “Bir elinizde su şişesi, diğerinde gübre taşıyın. Tohum halindeki çalışanlara su verin, bahçenin büyümesini izleyin. Arada yabani otlar göreceksiniz. Bunları kesin, toprağınızı çapalayın ve sonuçta muhteşem bir bahçeniz olsun.”
Dikkatinizi çekmek isterim ki; Welch’in “yabani otları” ile geçen hafta gündeme getirdiğimiz “hologram çalışanlar” vurgusu, kurumsal zafiyetlerin temel kaynağını oluşturan insan kaynaklı öğelerle birebir örtüşen benzetmelerdir. Tıpkı “hologram” sınıflandırmasında altını çizdiğimiz gibi, başarı için “yabani otlardan (hologram çalışanlardan)” kurtulmak gerekmektedir.
“Hologram Çalışanları”, “Gerçek Çalışanlardan” nasıl ayırt edebiliriz? O siluette olan, ancak bal yapmayan arıları, yani “hologram çalışanları” birlikte tespit etmeye çalışalım ve ince ince yorumlayalım.
Gerçek çalışanlar “olumlu” düşünürler, hareketlerinde “sebep-sonuç” ilişkisi vardır; Hologram çalışanlar ise “olumsuz” düşünür, günlük yaşarlar, “Hatice” ile uğraşırlar, “neticeden” zaten çok uzaktırlar.
Gerçek çalışanlar “çözüm üretirler”, ertelemezler, sonunu düşünürler; Hologram çalışanlar “bahane üretirler”, havuç varsa koşarlar, sorumluluk varsa kaçarlar.
Gerçek çalışanlar “etkindir”, rol alırlar; hologram çalışanlar “edilgendir”, rol keserler.
Gerçek çalışanlar “satranç oyuncusu” gibi çalışırlar, görevlerinin zincirleme etkisini ve sonrasında gelecek hamleleri zihinlerinde canlandırırlar, tepkileri kontrollü ve ona göredir, “şah ve mat” hedeftir; hologram çalışanlar ise “tavla oyuncusu” gibidirler, günün onlara getirdiğine göre duruşlarını alırlar, başarılı olmaları için “şans faktörü” çok önemlidir, zar gelirse oynarlar.
Gerçek çalışanlar proaktiftir; kar, yağmur, fırtına fark etmez, işlerini yaparlar; Hologram çalışanlar reaktiftir, çabuk demoralize olurlar, sıkıntılar onlar için yakar toptur, ilk fırsatta kahve molasına kaçarlar.
Gerçek çalışanlar çevrelerine enerji verirler, anahtar kelimeleri performans ve gelişimdir; Hologram çalışanların enerjisi her zaman düşüktür, anahtarları yoktur, her kapının ancak “pasını” ararlar ya da işlerine gelmeyen her konuyu pas geçerler.
Peki, hal böyle iken, otelimizin/işletmemizin ufkunu açacak, rekabet gücümüze güç katacak, marka olabilmek yolundaki başarı formülünün içinde büyük harflerle duran “EKİP” kurgusunu, “gerçek çalışanların” çoğunlukta olduğu bir modelde nasıl yaratacağız, “hologram çalışanlardan” nasıl uzak duracağız?
Bu zor soruya bir cevap olarak, bu kez otellerimizdeki işveren-çalışan ilişkisini, “İşe alım süreci” noktasında yakın plana alalım.
İşe alım süreci: Aslında bu süreç, başarıya giden yolda en belirleyici olandır.
Ülkemiz turizmi için bu noktadaki en büyük dezavantaj; kalifiye eleman olarak ARZ edilen işgücünün, sürekli bir büyüme içerisindeki konaklama sektörünün ve sayıları artan otellerimizin personel TALEPlerini karşılamaktaki acizliğidir.
İşe alım süreci, adayların değerlendirilmesinde “gerçek” mi, “hologram” mı sorusuna cevap bulabileceğimiz en öncelikli aşamadır. Bu süreci iyi değerlendirmek gerekir.
İşte yaşanmış tecrübelerin ışığında paylaşabileceğimiz bu konudaki tavsiyelere gelince:
Kesinlikle iş görüşmesi kalitenizi arttırın, adayınızla sadece “görüşmüş olmak” için değil, “gerçekten” görüşün. Sakın ola ki siz de “hologram mülakatçı” olmayın, bizzat “orada” olun, soracağınız ucu açık sorularla adayınızın derinliğini (ya da sığlığını) ölçmeye çalışın. Unutmayın, siz bir “maden” yönetmiyorsunuz, görüştüğünüz aday da bir “maden çalışanı” değil; o an görüştüğümüz kişi, misafirlerinize direkt/endirekt hizmet verecek, sizi, kurumunuzu, yarın bir parçası olacağı ekibini otelin sınırları içerisinde (ve dışarısında)her yerde temsil edecek, oluşturduğunuz zincirin bir halkası olacak. Hiç birimiz zayıf halkaları istemeyiz, öyle değil mi?
Adayın son çalıştığı yerlerle ilgili detay sorular sorun. Mesela “son çalıştığınız otelin kaç odası vardı?” sorusunun aday hangi pozisyon için olursa olsun, yuvarlak bir cevabı yoktur. Bu sorunun matematiksel cevabı nettir. Cevabı, tam rakamı söylemek yerine, yuvarlayarak (300 küsur, 400 küsur gibi) verenlerle açık ve net söylüyorum, “hiç işiniz olmasın”. Sizin otelinizde de “bilmemeye ve öğrenmemeye” aynen devam edeceklerdir. Çalıştığı yeri tanımayan ve aidiyet hissetmeyen, büyük resme çok uzak, çevresine duyarsız, ondan bihaber olan kişi size getirse de, günün sonunda sadece sıkıntı getirir.
Görev pozisyon ne olursa olsun bağımsız referans kaynaklarıyla görüşmeyi sakın eksik etmeyin. Referans görüşmeleri olmaksızın yapılacak işe alımlar her zaman sürprizlere gebe olup, siz farkında bile olmadan bu kez “otelinizin referanslarını” kötü duruma düşürebilecek sonuçlar doğurabilir.
En nihayetinde vurgulamak da gerekir ki, önemli olan kadroları rakamsal olarak doldurmak değildir; yani “nicelik” değildir, “niteliktir” ve bu mefhumu teoride bırakmadan pratikte hayata geçirmektir. Eksik ancak “nitelikli” personel ile çalışmak, sayıca fazla ancak “niteliksiz” personellerle çalışmaktan 1000 kat daha iyidir. Günün sonunda daha fazla yorulursunuz belki ama hiç olmazsa işinize dair karnınız ağrımaz, kafanız da bir o kadar daha rahat olur.
Kıssadan Hisse: “Birinci sınıf yöneticiler, birinci sınıf çalışanları işe alır. İkinci sınıf yöneticiler ise, üçüncü sınıf çalışanları...” Leo Calvin Rosten (1908 – 1997) Polonyalı gazeteci, senarist
Kalın sağlıcakla…
Soru, Öneri, Görüşler için: [email protected]
